Por Francisco Barquín 9 de abril de 2025
La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión Europea (UE) y constituye una piedra angular del mercado único europeo. Este principio permite que cualquier ciudadano europeo pueda desplazarse, residir y trabajar en cualquier otro Estado miembro sin restricciones injustificadas. De tal manera, en un contexto de creciente movilidad internacional, analizar los beneficios, desafíos y perspectivas actuales de este derecho resulta clave para entender su impacto real tanto en los ciudadanos como en las empresas. ¿Qué implica exactamente este derecho? La libre circulación de trabajadores no solo significa poder moverse físicamente entre países. En la práctica, implica: Derecho a trabajar en cualquier país de la UE sin necesitar un permiso específico, salvo algunos procedimientos administrativos mínimos. Igualdad de trato respecto a condiciones laborales, salarios, acceso a prestaciones sociales, formación profesional y sindicalización. Derecho a residir junto con familiares directos, quienes también adquieren derechos derivados como acceso al mercado laboral, educación y atención sanitaria. Beneficios tangibles para trabajadores y empresas Como es de amplio conocimiento, desde su implantación, la libre circulación de trabajadores ha generado beneficios importantes tanto para los individuos como para las economías de los países miembros. Para los trabajadores: Mejora de oportunidades laborales al poder acceder a mercados de trabajo más dinámicos o especializados. Incremento en las posibilidades de desarrollo profesional y personal, permitiendo la adquisición de experiencias internacionales valiosas. Garantía de igualdad en condiciones laborales, salarios y protección social. Para las empresas: Acceso a una mano de obra más amplia y diversa, fundamental para cubrir escasez de talento y habilidades específicas. Mayor flexibilidad para responder rápidamente a cambios económicos y sectoriales. Potencial incremento en productividad e innovación, fruto de la diversidad cultural y profesional. Regulación básica La libre circulación de trabajadores tiene su base en las siguientes disposiciones legales: 1. Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) El artículo 45 TFUE establece la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea prohibiendo cualquier discriminación basada en la nacionalidad respecto al empleo, remuneración y demás condiciones laborales. Este artículo es la base jurídica fundamental del derecho. 2. Reglamento (UE) nº 492/2011 de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Regula la igualdad de trato en materia de acceso al empleo, condiciones de trabajo y beneficios sociales entre los trabajadores nacionales y los trabajadores de otros Estados miembros. También cubre aspectos relacionados con la cooperación entre servicios públicos de empleo en la UE. 3. Directiva 2004/38/CE de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros Relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y sus familiares a circular y residir libremente en los Estados miembros. Es fundamental porque regula derechos específicos como el permiso de residencia, la permanencia, y el derecho de los familiares a residir en el Estado receptor. 4. Directiva 2005/36/CE de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales Regula el reconocimiento mutuo de títulos y cualificaciones profesionales obtenidos en otro Estado miembro, facilitando el ejercicio efectivo del derecho a trabajar en profesiones reguladas dentro de la UE. 5. Reglamento (CE) nº 883/2004 y Reglamento (CE) nº 987/2009 sobre coordinación de los sistemas de seguridad social Estos reglamentos aseguran que las personas que se desplazan dentro de la UE, el EEE o Suiza, no pierdan sus derechos de seguridad social, estableciendo mecanismos claros para determinar en qué país deben cotizar y cómo se acumulan derechos en materia de pensiones, desempleo, atención médica y otras prestaciones. Requisitos esenciales a tomar en consideración Por consiguiente, si contemplas trabajar o contratar personal de otro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo (EEE) -Noruega, Liechtenstein e Islandia- o Suiza -aunque este país no es miembro del EEE ni de la UE, ha celebrado acuerdos bilaterales con la Unión que le otorgan acceso al mercado único, incluyendo la libre circulación de personas- estos son aspectos regulatorios fundamentales: 1. Reconocimiento de cualificaciones profesionales En profesiones reguladas (médicos, abogados, ingenieros, entre otras) es necesario obtener un reconocimiento de la cualificación profesional por parte del Estado de destino. Este proceso puede incluir presentación de títulos académicos, certificados profesionales, y en ciertos casos, superar exámenes o prácticas específicas. 2. Seguridad social y fiscalidad Los trabajadores migrantes deben cotizar en el país en el que trabajan, con independencia de su país de origen. Existen normativas europeas que aseguran que las cotizaciones y prestaciones sean coordinadas, pero es importante verificar requisitos específicos sobre cobertura sanitaria, jubilación y otros beneficios. El Formulario A1 es un documento esencial para trabajadores desplazados temporalmente (por ejemplo, trabajadores en comisión de servicio), ya que certifica el país donde cotiza el trabajador. Este formulario permite acceder a la asistencia sanitaria y evita la doble cotización. Las empresas deben asegurarse de cumplir con obligaciones fiscales locales sobre nóminas y contratos laborales específicos según el Estado miembro donde se desempeñará el trabajo. 3. Contratación y condiciones laborales Las empresas deben respetar siempre las condiciones laborales mínimas del país receptor. Estas incluyen salario mínimo, jornada laboral, vacaciones, bajas por enfermedad y seguridad en el trabajo. No hacerlo puede derivar en sanciones económicas y litigios laborales. Recomendaciones prácticas para trabajadores Si estás pensando en trabajar en otro país de la UE, EEE o Suiza: Investiga previamente las condiciones laborales y de vida en el país receptor. Verifica si tu profesión requiere un reconocimiento específico y comienza el proceso con suficiente antelación. Solicita la Tarjeta Sanitaria Europea para garantizar el acceso inmediato a servicios médicos. Asegúrate de tener claros los términos de tu contrato de trabajo, especialmente en relación con la duración, condiciones salariales y derechos laborales. Considera recibir asesoría especializada para entender plenamente tus derechos y obligaciones en materia laboral y fiscal. Recomendaciones clave para empresas que desean contratar trabajadores de otro país europeo Si eres una empresa considerando aprovechar la libre circulación: Familiarízate con los procedimientos administrativos y requisitos específicos del país en el que se ubicará el trabajador. Asegúrate de cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social aplicables. Comunica claramente al trabajador sus derechos laborales, condiciones salariales y beneficios sociales conforme a la legislación local. Proporciona acompañamiento inicial en temas prácticos como alojamiento, integración cultural y apoyo lingüístico, para garantizar una transición exitosa. Retos en la práctica: ¿Qué dificultades existen? Pese a sus claros beneficios, la libre circulación de trabajadores no está exenta de desafíos prácticos y jurídicos que pueden obstaculizar su pleno aprovechamiento. 1. Diferencias regulatorias y administrativas: las disparidades en reconocimiento de titulaciones profesionales, burocracia administrativa y falta de información clara pueden complicar enormemente el acceso efectivo al empleo, puesto que, no siempre los Estados miembros facilitan estos procesos de forma eficaz. 2. Retos en materia de seguridad social y fiscalidad: la coordinación entre los sistemas nacionales de seguridad social representa un reto significativo, especialmente en casos de movilidad frecuente o temporal. Esto puede derivar en situaciones complejas relacionadas con la cotización, la acumulación de derechos o el acceso a pensiones y prestaciones sociales. 3. Barreras lingüísticas y culturales: aunque menos visibles desde un punto de vista jurídico, las barreras culturales y lingüísticas son determinantes, puesto que estas pueden limitar significativamente la integración laboral plena y generar situaciones de discriminación indirecta. Perspectivas y propuestas de mejora En este aspecto, la Unión Europea continúa trabajando para fortalecer este principio fundamental mediante varias iniciativas clave: Digitalización y simplificación administrativa: promover plataformas digitales únicas que permitan un fácil reconocimiento y validación de titulaciones y derechos laborales a nivel europeo. Reforzamiento de la cooperación entre Estados miembros: avanzar en la armonización o, al menos, en la coordinación más efectiva de los sistemas de seguridad social y fiscales. Programas de integración cultural y lingüística: impulsar iniciativas que faciliten la integración real y efectiva de los trabajadores en sus nuevos contextos laborales y sociales, reduciendo las barreras no jurídicas que aún persisten. Así pues, es que por todo lo dicho con antelación, podemos concluir que la libre circulación de trabajadores es una ventaja significativa tanto para trabajadores que buscan crecimiento profesional internacional como para empresas que necesitan acceder a talento cualificado y diversificado en toda Europa. Sin embargo, para beneficiarse plenamente de esta libertad, es fundamental conocer bien la regulación, anticipar posibles complicaciones administrativas y adoptar estrategias proactivas que faciliten la integración efectiva. Por ende, se recomienda encarecidamente obtener asesoramiento jurídico especializado para asegurar una movilidad laboral segura, eficiente y ventajosa para todas las partes implicadas. No olvidemos que, este derecho, correctamente gestionado, continúa siendo un potente motor de crecimiento personal y empresarial en la Unión Europea.
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El proceso europeo de escasa cuantía

 

¿Qué objetivo persigue el proceso europeo de escasa cuantía?


El proceso europeo de escasa cuantía tiene como objetivo fundamental el simplificar, acelerar y reducir los gastos procesales en el caso de demandas transfronterizas que no superen los 5,000€ dentro de la Unión Europea. Con ello, pretende garantizar el acceso a la justicia, así como crear un espacio de libertad y seguridad dentro del ámbito comunitario.


¿Cuál es su ámbito de aplicación?


El proceso europeo de escasa cuantía se aplica en todos los Estados miembros de la Unión Europea -con excepción de Dinamarca en donde las demandas contra una parte establecida en este país tendrán que seguirse a través de su propio procedimiento nacional-.


Aunado a lo anterior, este proceso solo se aplica a los asuntos definidos como transfronterizos, esto es, asuntos en los que al menos una de las partes esté domiciliada o tenga su residencia habitual en un Estado miembro de la Unión distinto de aquel al que pertenezca el órgano jurisdiccional que conoce el asunto.


¿Quiénes se encuentran facultados para acudir ante este tipo de proceso?


Pueden acudir a este tipo de proceso los particulares, consumidores y las empresas (principalmente las PYME) que se vean obligadas a afrontar disputas transfronterizas como parte de sus actividades o de alguna operación comercial. La demanda podrá presentarse contra clientes o proveedores, ya sean, empresas, organizaciones o particulares.


¿Qué tipo de demandas pueden interponerse?


Todas aquellas relativas a pago de dinero; daños resultantes de un accidente; entrega de mercancías u otros bienes muebles; ejecución de un contrato; demandas que pretendan obstaculizar o impedir un hecho ilícito. 


Ejemplos:


  • Un consumidor en España adquiere en línea un ordenador a una empresa domiciliada en Alemania. Este llega dañado y solicita reembolso, pero la empresa hace caso omiso.


  • Un trabajador autónomo lleva a cabo un servicio profesional a un cliente que radica en Italia y este no le ha pagado la factura.


¿Contra qué materias no es procedente este tipo de proceso?


De forma general, quedan excluidas las materias fiscal, aduanera y administrativa, así como los casos en que el Estado incurra en responsabilidad por acciones u omisiones en el ejercicio de su autoridad. 


Asimismo, se excluyen materias específicas, tales como:


  • el estado y la capacidad jurídica de las personas físicas;
  • los derechos de propiedad derivados de regímenes matrimoniales o de regímenes que regulen relaciones con efectos comparables al matrimonio según la ley aplicable a dichas relaciones;
  • las obligaciones de alimentos derivadas de relaciones de familia, parentesco, matrimonio o afinidad;
  • los testamentos y sucesiones, incluidas las obligaciones de alimentos por causa de muerte;
  • la quiebra, los procedimientos de liquidación de empresas o de otras personas jurídicas insolventes, los convenios entre quebrado y acreedores y demás procedimientos análogos;
  • la seguridad social;
  • el arbitraje;
  • el derecho laboral;
  • los arrendamientos de bienes inmuebles -excepto las acciones sobre derechos pecuniarios-;
  • las violaciones del derecho a la intimidad y de otros derechos de la personalidad, incluida la difamación.


¿Cómo se lleva a cabo el procedimiento?


En términos generales, la demanda se presentará ante el tribunal con jurisdicción competente del país donde está establecido el demandado o el demandante. Por consiguiente, la parte reclamante podrá presentarla -aportando las pruebas pertinentes- en el país de la Unión Europea en donde reside, ya sea, por vía electrónica, por correo postal, presencialmente, o por otro medio de comunicación admitido por el órgano jurisdiccional. En España, con carácter general, el órgano jurisdiccional competente será el juzgado de primera instancia del demandante.


Hecho lo anterior, en un plazo de catorce días después de que el órgano jurisdiccional haya recibido la demanda, éste la notificará al demandado quien dispondrá de treinta días para dar contestación. 


Consecuentemente, treinta días después de la recepción de la contestación del demandado, el órgano jurisdiccional deberá dictar sentencia o solicitar más información si así lo considera necesario (en algunos casos el órgano jurisdiccional puede decidir celebrar una vista oral a llevarse a cabo vía videoconferencia). 


Una vez dictada la sentencia, esta debe ser ejecutada conforme a las leyes del país de la Unión en el que debe ejecutarse.


¿En qué tipo de divisa deberá fijarse la cuantía?


La cuantía económica de la demanda deberá fijarse en la divisa del órgano jurisdiccional. Dado que no todos los Estados miembros de la Unión Europea tienen como moneda oficial el euro, para saber si la demanda no supera el límite de lo 5,000€, el demandante tendrá que convertir la cuantía de la demanda a euros en la fecha en que la demanda se presente ante el órgano jurisdiccional.

¿Proceden las costas en esta clase de proceso?


Sí. No obstante, uno de los objetivos fundamentales de este tipo de litigio es el mantener las costas a un nivel mínimo, por lo que no se admitirán costas generadas innecesariamente o que no guarden relación con la cuantía de la demanda. 


¿Se requiere representación letrada?


No es obligatorio, pero resulta recomendable, sobre todo, para el momento de ejecución de la sentencia, además de que un abogado podrá asesorarle de forma clara y eficiente a lo largo de todo el procedimiento.


Cabe hacer la observación, que el coste de tal representación solo se admitirá en el pago de costas  a discreción de la autoridad judicial por la naturaleza del proceso, tomando en cuenta si ésta resulta necesaria conforme a la disputa en cuestión, y si es proporcional con la cuantía de la demanda. 


¿Qué ventajas presenta este tipo de proceso?


A diferencia de otros procesos judiciales, en el proceso europeo de escasa cuantía, además de ser un proceso más rápido y menos costoso, la parte a favor de la cual se ha dictado sentencia podrá ejecutarla en cualquier Estado miembro -con excepción de Dinamarca- sin necesidad de recurrir a un procedimiento especial y sin requerir de una declaración de ejecutabilidad, bastando tan solo la obtención de la copia de la sentencia y del certificado expedido por el órgano jurisdiccional donde se presentó la demanda (este certificado podrá ser redactado en cualquier lengua oficial de la Unión Europea, siendo la parte reclamante quien garantice la traducción a la lengua aceptada por el órgano competente donde se ejecute la sentencia) para llevar a cabo la solicitud de ejecución a las autoridades u órganos competentes.


Aunado a lo anterior, la parte que solicita la ejecución no está obligada a contar con un representante autorizado o una dirección postal en el Estado miembro de ejecución, más aún, tampoco es necesario que el demandante presente en el Estado miembro de ejecución ninguna garantía, fianza o depósito para poder llevarla a cabo. 


Por ende, el proceso europeo de escasa cuantía resulta una forma expedita y rentable de recuperar lo que le deben cuando surgen esta clase de controversias.