Por Francisco Barquín 9 de abril de 2025
La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión Europea (UE) y constituye una piedra angular del mercado único europeo. Este principio permite que cualquier ciudadano europeo pueda desplazarse, residir y trabajar en cualquier otro Estado miembro sin restricciones injustificadas. De tal manera, en un contexto de creciente movilidad internacional, analizar los beneficios, desafíos y perspectivas actuales de este derecho resulta clave para entender su impacto real tanto en los ciudadanos como en las empresas. ¿Qué implica exactamente este derecho? La libre circulación de trabajadores no solo significa poder moverse físicamente entre países. En la práctica, implica: Derecho a trabajar en cualquier país de la UE sin necesitar un permiso específico, salvo algunos procedimientos administrativos mínimos. Igualdad de trato respecto a condiciones laborales, salarios, acceso a prestaciones sociales, formación profesional y sindicalización. Derecho a residir junto con familiares directos, quienes también adquieren derechos derivados como acceso al mercado laboral, educación y atención sanitaria. Beneficios tangibles para trabajadores y empresas Como es de amplio conocimiento, desde su implantación, la libre circulación de trabajadores ha generado beneficios importantes tanto para los individuos como para las economías de los países miembros. Para los trabajadores: Mejora de oportunidades laborales al poder acceder a mercados de trabajo más dinámicos o especializados. Incremento en las posibilidades de desarrollo profesional y personal, permitiendo la adquisición de experiencias internacionales valiosas. Garantía de igualdad en condiciones laborales, salarios y protección social. Para las empresas: Acceso a una mano de obra más amplia y diversa, fundamental para cubrir escasez de talento y habilidades específicas. Mayor flexibilidad para responder rápidamente a cambios económicos y sectoriales. Potencial incremento en productividad e innovación, fruto de la diversidad cultural y profesional. Regulación básica La libre circulación de trabajadores tiene su base en las siguientes disposiciones legales: 1. Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) El artículo 45 TFUE establece la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea prohibiendo cualquier discriminación basada en la nacionalidad respecto al empleo, remuneración y demás condiciones laborales. Este artículo es la base jurídica fundamental del derecho. 2. Reglamento (UE) nº 492/2011 de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Regula la igualdad de trato en materia de acceso al empleo, condiciones de trabajo y beneficios sociales entre los trabajadores nacionales y los trabajadores de otros Estados miembros. También cubre aspectos relacionados con la cooperación entre servicios públicos de empleo en la UE. 3. Directiva 2004/38/CE de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros Relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y sus familiares a circular y residir libremente en los Estados miembros. Es fundamental porque regula derechos específicos como el permiso de residencia, la permanencia, y el derecho de los familiares a residir en el Estado receptor. 4. Directiva 2005/36/CE de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales Regula el reconocimiento mutuo de títulos y cualificaciones profesionales obtenidos en otro Estado miembro, facilitando el ejercicio efectivo del derecho a trabajar en profesiones reguladas dentro de la UE. 5. Reglamento (CE) nº 883/2004 y Reglamento (CE) nº 987/2009 sobre coordinación de los sistemas de seguridad social Estos reglamentos aseguran que las personas que se desplazan dentro de la UE, el EEE o Suiza, no pierdan sus derechos de seguridad social, estableciendo mecanismos claros para determinar en qué país deben cotizar y cómo se acumulan derechos en materia de pensiones, desempleo, atención médica y otras prestaciones. Requisitos esenciales a tomar en consideración Por consiguiente, si contemplas trabajar o contratar personal de otro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo (EEE) -Noruega, Liechtenstein e Islandia- o Suiza -aunque este país no es miembro del EEE ni de la UE, ha celebrado acuerdos bilaterales con la Unión que le otorgan acceso al mercado único, incluyendo la libre circulación de personas- estos son aspectos regulatorios fundamentales: 1. Reconocimiento de cualificaciones profesionales En profesiones reguladas (médicos, abogados, ingenieros, entre otras) es necesario obtener un reconocimiento de la cualificación profesional por parte del Estado de destino. Este proceso puede incluir presentación de títulos académicos, certificados profesionales, y en ciertos casos, superar exámenes o prácticas específicas. 2. Seguridad social y fiscalidad Los trabajadores migrantes deben cotizar en el país en el que trabajan, con independencia de su país de origen. Existen normativas europeas que aseguran que las cotizaciones y prestaciones sean coordinadas, pero es importante verificar requisitos específicos sobre cobertura sanitaria, jubilación y otros beneficios. El Formulario A1 es un documento esencial para trabajadores desplazados temporalmente (por ejemplo, trabajadores en comisión de servicio), ya que certifica el país donde cotiza el trabajador. Este formulario permite acceder a la asistencia sanitaria y evita la doble cotización. Las empresas deben asegurarse de cumplir con obligaciones fiscales locales sobre nóminas y contratos laborales específicos según el Estado miembro donde se desempeñará el trabajo. 3. Contratación y condiciones laborales Las empresas deben respetar siempre las condiciones laborales mínimas del país receptor. Estas incluyen salario mínimo, jornada laboral, vacaciones, bajas por enfermedad y seguridad en el trabajo. No hacerlo puede derivar en sanciones económicas y litigios laborales. Recomendaciones prácticas para trabajadores Si estás pensando en trabajar en otro país de la UE, EEE o Suiza: Investiga previamente las condiciones laborales y de vida en el país receptor. Verifica si tu profesión requiere un reconocimiento específico y comienza el proceso con suficiente antelación. Solicita la Tarjeta Sanitaria Europea para garantizar el acceso inmediato a servicios médicos. Asegúrate de tener claros los términos de tu contrato de trabajo, especialmente en relación con la duración, condiciones salariales y derechos laborales. Considera recibir asesoría especializada para entender plenamente tus derechos y obligaciones en materia laboral y fiscal. Recomendaciones clave para empresas que desean contratar trabajadores de otro país europeo Si eres una empresa considerando aprovechar la libre circulación: Familiarízate con los procedimientos administrativos y requisitos específicos del país en el que se ubicará el trabajador. Asegúrate de cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social aplicables. Comunica claramente al trabajador sus derechos laborales, condiciones salariales y beneficios sociales conforme a la legislación local. Proporciona acompañamiento inicial en temas prácticos como alojamiento, integración cultural y apoyo lingüístico, para garantizar una transición exitosa. Retos en la práctica: ¿Qué dificultades existen? Pese a sus claros beneficios, la libre circulación de trabajadores no está exenta de desafíos prácticos y jurídicos que pueden obstaculizar su pleno aprovechamiento. 1. Diferencias regulatorias y administrativas: las disparidades en reconocimiento de titulaciones profesionales, burocracia administrativa y falta de información clara pueden complicar enormemente el acceso efectivo al empleo, puesto que, no siempre los Estados miembros facilitan estos procesos de forma eficaz. 2. Retos en materia de seguridad social y fiscalidad: la coordinación entre los sistemas nacionales de seguridad social representa un reto significativo, especialmente en casos de movilidad frecuente o temporal. Esto puede derivar en situaciones complejas relacionadas con la cotización, la acumulación de derechos o el acceso a pensiones y prestaciones sociales. 3. Barreras lingüísticas y culturales: aunque menos visibles desde un punto de vista jurídico, las barreras culturales y lingüísticas son determinantes, puesto que estas pueden limitar significativamente la integración laboral plena y generar situaciones de discriminación indirecta. Perspectivas y propuestas de mejora En este aspecto, la Unión Europea continúa trabajando para fortalecer este principio fundamental mediante varias iniciativas clave: Digitalización y simplificación administrativa: promover plataformas digitales únicas que permitan un fácil reconocimiento y validación de titulaciones y derechos laborales a nivel europeo. Reforzamiento de la cooperación entre Estados miembros: avanzar en la armonización o, al menos, en la coordinación más efectiva de los sistemas de seguridad social y fiscales. Programas de integración cultural y lingüística: impulsar iniciativas que faciliten la integración real y efectiva de los trabajadores en sus nuevos contextos laborales y sociales, reduciendo las barreras no jurídicas que aún persisten. Así pues, es que por todo lo dicho con antelación, podemos concluir que la libre circulación de trabajadores es una ventaja significativa tanto para trabajadores que buscan crecimiento profesional internacional como para empresas que necesitan acceder a talento cualificado y diversificado en toda Europa. Sin embargo, para beneficiarse plenamente de esta libertad, es fundamental conocer bien la regulación, anticipar posibles complicaciones administrativas y adoptar estrategias proactivas que faciliten la integración efectiva. Por ende, se recomienda encarecidamente obtener asesoramiento jurídico especializado para asegurar una movilidad laboral segura, eficiente y ventajosa para todas las partes implicadas. No olvidemos que, este derecho, correctamente gestionado, continúa siendo un potente motor de crecimiento personal y empresarial en la Unión Europea.
Por Francisco Barquín 28 de noviembre de 2024
El proceso monitorio europeo
Por Francisco Barquín 31 de octubre de 2024
La política ambiental dentro de la Unión Europea
Por Francisco Barquín 24 de octubre de 2024
Incoterms: transporte marítimo y fluvial
Por Francisco Barquín 17 de octubre de 2024
Lex Mercatoria
Por Francisco Barquin 3 de octubre de 2024
Nociones generales en materia de derechos de autor
Por Francisco Barquín 25 de junio de 2024
El proceso europeo de escasa cuantía
Por Francisco Barquín 19 de junio de 2024
Nacionalidad Española por residencia
Por Francisco Barquín 28 de diciembre de 2023
El crédito documentario en el comercio internacional
Por Francisco Barquín 3 de noviembre de 2023
Introducción a la propiedad industrial: La patente
Show More

“Boilerplate Clauses” en contratos internacionales


¿Qué son este tipo de cláusulas?


En términos sencillos, son las cláusulas generales, estándar o misceláneas que se utilizan hacia el final de un acuerdo por escrito.


Este tipo de cláusulas no son baladí, sino que resultan relevantes en virtud de que abordan temas como la interpretación del contrato y la validez del mismo, y, si dos partes caen en una controversia legal, nos señalan cómo puede ser aplicado el contrato.


Como sabemos, un contrato no es otra cosa que el acuerdo entre dos partes. De tal modo, dentro del campo de la contratación internacional -y en ocasiones también dentro del ámbito doméstico-, cabe señalar que una de las más importantes de estas prácticas, es que los contratos internacionales tienden a ser redactados en inglés, por lo cual, aunque las “Boilerplate Clauses” muchas veces se insertan solo para darle formalidad a un contrato y que este se vea bien redactado, debemos preguntarnos realmente para qué sirven, puesto que al encontrarse dentro de un acuerdo de voluntades, dichas cláusulas tienen efectos legales que pueden ser en algunos casos, de suma relevancia en caso de litigio.


Ejemplos:


La cláusula de ley aplicable (Governing law clause)


Esta cláusula se incorpora para prever qué ley utilizará el tribunal para tomar una decisión sobre un asunto concreto. Por ejemplo, cuando dos partes en un contrato -una residente en España y otra en México- tienen un desacuerdo que termina en litigio. ¿Qué ley se aplica? La respuesta se encuentra en este tipo de cláusula en conformidad al acuerdo que las partes firmaron. Y, ¿en qué tribunal del país se ventilará el caso? Esto depende de la jurisdicción nombrada ya sea en la misma cláusula o en una separada.


Se preguntarán el porqué se debe prever un conflicto en esta etapa, cuando se está iniciando una relación contractual en donde existe en gran medida una buena relación entre las partes. Muy simple: porque en primer lugar, las personas no siempre cumplen lo que prometen; en segundo lugar, porque pueden ocurrir situaciones ajenas a las partes que afecten al contrato; y porque ese es el papel que tenemos como abogados. Aunque todo vaya bien, siempre hay que prever la posibilidad de un posible conflicto futuro y, por ende, incorporar en el acuerdo de voluntades todas las disposiciones necesarias para que ese conflicto se resuelva correctamente. 


Aún así, no debemos olvidar que, aunque existe la libertad contractual, los contratos se encuentran sometidos a interpretación, y que, en algunos casos, existen reglas imperativas que pueden restringir esta libertad, lo que hace que este tipo de cláusulas no sean absolutas, por lo que se debe conocer la legislación aplicable, así como sus límites para que lo plasmado en el contrato sea ejecutado con eficacia.


Dicho lo anterior, una cláusula de este tipo sería la siguiente:


“This Agreement shall be governed by and construed in all respects accordance with English Law. In relation with any legal action or proceedings to enforce this agreement or arising out of or in connection with this agreement each of the parties irrevocably submits to the exclusive jurisdiction of the English courts”.


La cláusula de integración (Entire Agreement clause)


Esta establece que cada término y condición acordada entre las partes está contenida dentro de las páginas del contrato escrito que ambas han firmado. Asimismo, deja claro que cualquier otra cosa que las partes puedan haber acordado en el pasado, por ejemplo, durante negociaciones, mensajes de texto o correos electrónicos, definitivamente no está incluida en los términos del acuerdo entre ellas.


De hecho, el propósito de esta cláusula es muy simple. Se incluye en un contrato para que si una de las partes ya no le parece adecuado algo o tiene un problema después de haber firmado el acuerdo de voluntades, ésta no pueda buscar en correos electrónicos antiguos, o incluso contratos anteriores, alguna causa que le ayude a resolver dicho problema. En resumen, esta cláusula estipula que si algo no está contenido dentro del contrato en particular, entonces no es un término del contrato. 


Un modelo de este tipo de cláusula podría ser el siguiente:


“This Agreement and any schedules constitute the entire understanding between the parties and supersede any prior communication, representations, or agreements whether oral or in writing”.


Ahora bien, ¿la cláusula de integración siempre funciona de la manera en que se supone que debe hacerlo? La respuesta es no, no lo hace. Esto se debe a que los tribunales gozan de discrecionalidad cuando se trata de la interpretación de contratos, razón por la cual, es que en no pocas ocasiones los contratos son interpretados de una manera que significa que la cláusula de integración no se aplica.


La cláusula de fuerza mayor (Force Majeure clause)


Esta cláusula en particular es muy importante en los contratos comerciales. Siempre se encontrarán este tipo de cláusulas en contratos de jurisdicciones de Common Law y eso se debe a que trata sobre un concepto que no existe automáticamente, como sí sucede en sistemas legales de Derecho Civil, razón por la cual nunca faltan en el Reino Unido y en los Estados Unidos de América. Aunque independientemente del sistema legal que se trate, es un tipo de cláusula que debe incorporarse en los contratos comerciales, sobre todo, dentro del contrato de compraventa internacional de mercaderías.


La fuerza mayor puede definirse como una circunstancia imprevisible e inevitable que altera las condiciones de una obligación. Son supuestos típicos de fuerza mayor los acontecimientos naturales extraordinarios como las inundaciones catastróficas, los terremotos, entre otros. Asimismo, pueden considerarse causas de fuerza mayor la guerra, el terrorismo, las huelgas, etc. 

Lo anterior, hacen que el contrato no pueda ser ejecutado, al menos no dentro de los plazos previstos. Y el principio de la fuerza mayor es que hay una exoneración de responsabilidad en estos casos. 


En consecuencia de lo anterior, si hay un evento externo independiente de la voluntad de una de las partes que hace que la ejecución del contrato se vuelva imposible, entonces esa parte no será responsable por el incumplimiento. 


Una cláusula de fuerza mayor que podría insertarse en el contrato podría ser la que a continuación se detalla:


“Neither party shall be held liable or responsible to the other party nor be deemed to have breach this Agreement for failure or delay in fulfilling or preforming any term of this Agreement to the extent, and for so long as, such failure or delay is caused by or results from causes beyond the reasonable control of the affected party including but not limited to fire, flood, war, acts of war, acts of terrorism, riots, strikes or other labour disturbances, acts of God, or acts, omissions or delays in acting by any governmental authority”.


La cláusula de idioma prevalente (Prevailing language clause)


Un contrato internacional también podría tener este tipo de cláusula cuando éste existe en dos idiomas. De tal manera, es posible que debido a la traducción u otros problemas, las dos versiones del contrato digan cosas diferentes. Por lo tanto, en previsión de una dificultad como esta, el contrato indicará qué versión prevalecerá sobre la otra. Si algo prevalece, significa que es más poderoso.


Una pauta a seguir de este tipo de cláusula sería:


“The Agreement is drawn up in English and in Spain language versions. In case of any dispute English language version shall prevail”.


Finalmente, existen diversas cláusulas estándar además de las señaladas con antelación, tales como: las cláusulas de divisibilidad, que son muy clásicas, las cláusulas de modificación, las cláusulas de cesión, las cláusulas de confidencialidad, etc. Por tanto, este tipo de cláusulas no deben ser subestimadas en un contrato, evitando a toda costa el copy-paste sin pensar lo suficiente en las circunstancias particulares de las partes.