Por Francisco Barquín 9 de abril de 2025
La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión Europea (UE) y constituye una piedra angular del mercado único europeo. Este principio permite que cualquier ciudadano europeo pueda desplazarse, residir y trabajar en cualquier otro Estado miembro sin restricciones injustificadas. De tal manera, en un contexto de creciente movilidad internacional, analizar los beneficios, desafíos y perspectivas actuales de este derecho resulta clave para entender su impacto real tanto en los ciudadanos como en las empresas. ¿Qué implica exactamente este derecho? La libre circulación de trabajadores no solo significa poder moverse físicamente entre países. En la práctica, implica: Derecho a trabajar en cualquier país de la UE sin necesitar un permiso específico, salvo algunos procedimientos administrativos mínimos. Igualdad de trato respecto a condiciones laborales, salarios, acceso a prestaciones sociales, formación profesional y sindicalización. Derecho a residir junto con familiares directos, quienes también adquieren derechos derivados como acceso al mercado laboral, educación y atención sanitaria. Beneficios tangibles para trabajadores y empresas Como es de amplio conocimiento, desde su implantación, la libre circulación de trabajadores ha generado beneficios importantes tanto para los individuos como para las economías de los países miembros. Para los trabajadores: Mejora de oportunidades laborales al poder acceder a mercados de trabajo más dinámicos o especializados. Incremento en las posibilidades de desarrollo profesional y personal, permitiendo la adquisición de experiencias internacionales valiosas. Garantía de igualdad en condiciones laborales, salarios y protección social. Para las empresas: Acceso a una mano de obra más amplia y diversa, fundamental para cubrir escasez de talento y habilidades específicas. Mayor flexibilidad para responder rápidamente a cambios económicos y sectoriales. Potencial incremento en productividad e innovación, fruto de la diversidad cultural y profesional. Regulación básica La libre circulación de trabajadores tiene su base en las siguientes disposiciones legales: 1. Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) El artículo 45 TFUE establece la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea prohibiendo cualquier discriminación basada en la nacionalidad respecto al empleo, remuneración y demás condiciones laborales. Este artículo es la base jurídica fundamental del derecho. 2. Reglamento (UE) nº 492/2011 de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Regula la igualdad de trato en materia de acceso al empleo, condiciones de trabajo y beneficios sociales entre los trabajadores nacionales y los trabajadores de otros Estados miembros. También cubre aspectos relacionados con la cooperación entre servicios públicos de empleo en la UE. 3. Directiva 2004/38/CE de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros Relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y sus familiares a circular y residir libremente en los Estados miembros. Es fundamental porque regula derechos específicos como el permiso de residencia, la permanencia, y el derecho de los familiares a residir en el Estado receptor. 4. Directiva 2005/36/CE de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales Regula el reconocimiento mutuo de títulos y cualificaciones profesionales obtenidos en otro Estado miembro, facilitando el ejercicio efectivo del derecho a trabajar en profesiones reguladas dentro de la UE. 5. Reglamento (CE) nº 883/2004 y Reglamento (CE) nº 987/2009 sobre coordinación de los sistemas de seguridad social Estos reglamentos aseguran que las personas que se desplazan dentro de la UE, el EEE o Suiza, no pierdan sus derechos de seguridad social, estableciendo mecanismos claros para determinar en qué país deben cotizar y cómo se acumulan derechos en materia de pensiones, desempleo, atención médica y otras prestaciones. Requisitos esenciales a tomar en consideración Por consiguiente, si contemplas trabajar o contratar personal de otro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo (EEE) -Noruega, Liechtenstein e Islandia- o Suiza -aunque este país no es miembro del EEE ni de la UE, ha celebrado acuerdos bilaterales con la Unión que le otorgan acceso al mercado único, incluyendo la libre circulación de personas- estos son aspectos regulatorios fundamentales: 1. Reconocimiento de cualificaciones profesionales En profesiones reguladas (médicos, abogados, ingenieros, entre otras) es necesario obtener un reconocimiento de la cualificación profesional por parte del Estado de destino. Este proceso puede incluir presentación de títulos académicos, certificados profesionales, y en ciertos casos, superar exámenes o prácticas específicas. 2. Seguridad social y fiscalidad Los trabajadores migrantes deben cotizar en el país en el que trabajan, con independencia de su país de origen. Existen normativas europeas que aseguran que las cotizaciones y prestaciones sean coordinadas, pero es importante verificar requisitos específicos sobre cobertura sanitaria, jubilación y otros beneficios. El Formulario A1 es un documento esencial para trabajadores desplazados temporalmente (por ejemplo, trabajadores en comisión de servicio), ya que certifica el país donde cotiza el trabajador. Este formulario permite acceder a la asistencia sanitaria y evita la doble cotización. Las empresas deben asegurarse de cumplir con obligaciones fiscales locales sobre nóminas y contratos laborales específicos según el Estado miembro donde se desempeñará el trabajo. 3. Contratación y condiciones laborales Las empresas deben respetar siempre las condiciones laborales mínimas del país receptor. Estas incluyen salario mínimo, jornada laboral, vacaciones, bajas por enfermedad y seguridad en el trabajo. No hacerlo puede derivar en sanciones económicas y litigios laborales. Recomendaciones prácticas para trabajadores Si estás pensando en trabajar en otro país de la UE, EEE o Suiza: Investiga previamente las condiciones laborales y de vida en el país receptor. Verifica si tu profesión requiere un reconocimiento específico y comienza el proceso con suficiente antelación. Solicita la Tarjeta Sanitaria Europea para garantizar el acceso inmediato a servicios médicos. Asegúrate de tener claros los términos de tu contrato de trabajo, especialmente en relación con la duración, condiciones salariales y derechos laborales. Considera recibir asesoría especializada para entender plenamente tus derechos y obligaciones en materia laboral y fiscal. Recomendaciones clave para empresas que desean contratar trabajadores de otro país europeo Si eres una empresa considerando aprovechar la libre circulación: Familiarízate con los procedimientos administrativos y requisitos específicos del país en el que se ubicará el trabajador. Asegúrate de cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social aplicables. Comunica claramente al trabajador sus derechos laborales, condiciones salariales y beneficios sociales conforme a la legislación local. Proporciona acompañamiento inicial en temas prácticos como alojamiento, integración cultural y apoyo lingüístico, para garantizar una transición exitosa. Retos en la práctica: ¿Qué dificultades existen? Pese a sus claros beneficios, la libre circulación de trabajadores no está exenta de desafíos prácticos y jurídicos que pueden obstaculizar su pleno aprovechamiento. 1. Diferencias regulatorias y administrativas: las disparidades en reconocimiento de titulaciones profesionales, burocracia administrativa y falta de información clara pueden complicar enormemente el acceso efectivo al empleo, puesto que, no siempre los Estados miembros facilitan estos procesos de forma eficaz. 2. Retos en materia de seguridad social y fiscalidad: la coordinación entre los sistemas nacionales de seguridad social representa un reto significativo, especialmente en casos de movilidad frecuente o temporal. Esto puede derivar en situaciones complejas relacionadas con la cotización, la acumulación de derechos o el acceso a pensiones y prestaciones sociales. 3. Barreras lingüísticas y culturales: aunque menos visibles desde un punto de vista jurídico, las barreras culturales y lingüísticas son determinantes, puesto que estas pueden limitar significativamente la integración laboral plena y generar situaciones de discriminación indirecta. Perspectivas y propuestas de mejora En este aspecto, la Unión Europea continúa trabajando para fortalecer este principio fundamental mediante varias iniciativas clave: Digitalización y simplificación administrativa: promover plataformas digitales únicas que permitan un fácil reconocimiento y validación de titulaciones y derechos laborales a nivel europeo. Reforzamiento de la cooperación entre Estados miembros: avanzar en la armonización o, al menos, en la coordinación más efectiva de los sistemas de seguridad social y fiscales. Programas de integración cultural y lingüística: impulsar iniciativas que faciliten la integración real y efectiva de los trabajadores en sus nuevos contextos laborales y sociales, reduciendo las barreras no jurídicas que aún persisten. Así pues, es que por todo lo dicho con antelación, podemos concluir que la libre circulación de trabajadores es una ventaja significativa tanto para trabajadores que buscan crecimiento profesional internacional como para empresas que necesitan acceder a talento cualificado y diversificado en toda Europa. Sin embargo, para beneficiarse plenamente de esta libertad, es fundamental conocer bien la regulación, anticipar posibles complicaciones administrativas y adoptar estrategias proactivas que faciliten la integración efectiva. Por ende, se recomienda encarecidamente obtener asesoramiento jurídico especializado para asegurar una movilidad laboral segura, eficiente y ventajosa para todas las partes implicadas. No olvidemos que, este derecho, correctamente gestionado, continúa siendo un potente motor de crecimiento personal y empresarial en la Unión Europea.
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El proceso monitorio europeo

¿En qué consiste?


El proceso monitorio europeo tiene por objeto simplificar, acelerar y reducir los costes de litigación en asuntos transfronterizos relativos a créditos pecuniarios no impugnados, mediante el establecimiento de un procedimiento común, así como permitir la libre circulación de requerimientos europeos de pago a través de todos los Estados miembros.


Su objeto reside en el cobro de créditos pecuniarios de importe determinado, vencidos y exigibles en la fecha en que se presenta la petición de requerimiento europeo de pago.


¿Dónde se encuentra regulado?


Este proceso se encuentra regulado en el Reglamento (CE) N.º 1896/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de diciembre de 2006, por el que se establece un proceso monitorio europeo (modificado por el Reglamento (UE) 2015/2421, de 16 de diciembre, aplicable desde el 14 de julio de 2017).


El domicilio se determinará con arreglo a lo dispuesto en el Reglamento (UE) N.º 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012 , relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.


¿Cuál es su ámbito de aplicación?


Este proceso se puede llevar a cabo en todos los Estados miembros excepto en el Reino de Dinamarca, y tiene su ámbito de aplicación en asuntos transfronterizos en materia civil y mercantil en los que al menos una de las partes esté domiciliada o tenga su residencia habitual en un Estado miembro de la Unión Europea distinto de aquel al que pertenezca el órgano jurisdiccional ante el que se haya presentado la petición. 


No obstante, el proceso monetario europeo no es aplicable en los siguientes ramos:


  • Fiscal.
  • Aduanero.
  • Administrativo.
  • Responsabilidad de la Administración cuando incurra en responsabilidad por acciones u omisiones en el ejercicio de su autoridad.
  • Regímenes económicos matrimoniales, testamentos y sucesiones.
  • Procedimientos de quiebra, procedimientos de liquidación de empresas, convenios entre quebrado y acreedores y demás procedimientos análogos.
  • Ámbito de la Seguridad Social.
  • Créditos derivados de obligaciones extracontractuales (salvo excepciones).


¿Cómo se da inicio al proceso monitorio europeo?


Este procedimiento se inicia cuando la parte demandante solicita a la autoridad se lleve a cabo el requerimiento europeo de pago, el cual deberá contener:


  • Los nombres y direcciones de las partes -y representantes si se da el caso-, así como del órgano jurisdiccional ante el cual se ha presentado la petición.
  • El importe de la deuda (principal, intereses, penas y costas).
  • La causa por la que se lleva a cabo, así como la manifestación de las circunstancias que soportan dicho requerimiento.
  • Descripción de los medios de prueba que acreditan la deuda.
  • Los criterios de competencia judicial.
  • La naturaleza internacional del asunto (aquellos en los que al menos una de las partes esté domiciliada o tenga su residencia habitual en un Estado miembro distinto de aquel al que pertenezca el órgano jurisdiccional ante el que se haya presentado la petición).


¿Cómo se lleva a cabo la notificación?


Si se cumplen con los requisitos de ley, el órgano jurisdiccional expedirá un requerimiento europeo de pago en un plazo de 30 días a partir de la fecha de presentación de la petición.


El requerimiento europeo de pago debe notificarse al demandado, ya sea, con acuse de recibo o sin éste. En el primer supuesto, la notificación deberá ser bajo alguna de estas condiciones:


  • Personal, constando fecha recepción y firma del demandado.
  • Personal por medio de documento, con firma del que realiza la notificación, haciendo constatar la entrega a la parte demandada o su negativa a recibirlo sin motivo justificado, así como la fecha de notificación.
  • Por correo constando acuse recibo con fecha firma y reenvío por la parte demandada.
  • Por medios electrónicos (telecopia o correo electrónico) acreditado con acuse, fecha, firma y reenvío del demandado.


En el segundo supuesto -sin acuse de recibo-, la notificación deberá llevarse a cabo según lo siguiente:


  • Notificación personal en el domicilio del demandado a personas que convivan con éste o que sean sus empleados.
  • Si el demandado es trabajador por cuenta propia o es una persona jurídica, la notificación se llevará a cabo en el establecimiento de éste, a personas empleadas por él.
  • Mediante depósito en el buzón u oficina de correos o ante autoridad pública competente, dejando nota en el buzón y siempre que conste el carácter judicial.
  • Por correo sin acuse de recibo, si el demandado está domiciliado en el Estado de origen.
  • Por medios electrónicos, si la parte demandada hubiese aceptado con antelación esta vía de comunicación.


¿Qué puede hacer el deudor ante un requerimiento de esta índole? 


Si la parte deudora quisiera oponerse deberá llevar a cabo el escrito de oposición en un plazo de 30 días desde que le han notificado el requerimiento. Éste podrá remitirse señalando la impugnación de la deuda sin necesidad de que dicha protesta se encuentre motivada.


En este caso, el proceso continuará ante los órganos jurisdiccionales competentes del Estado miembro de origen, continuando el proceso acorde a las normas del proceso europeo de escasa cuantía o del correspondiente proceso civil nacional (el Derecho nacional no perjudicará en ningún caso la posición del demandante por haber intentado esta vía).


Asimismo, podrá solicitar la revisión del requerimiento europeo de pago en casos excepcionales -acorde a las circunstancias indicadas en el Reglamento-.


Por otra parte, si el demandado no se opone el órgano judicial de origen declarará ejecutivo el requerimiento europeo de pago, verificando la fecha de notificación y la corrección de las formalidades de la misma, 


No es necesario exequatur -procedimiento especial para homologar actos y resoluciones pronunciados por autoridades extranjeras y declararlos ejecutivos en el foro- para reconocer la ejecución en los demás Estados de la Unión Europea. 


¿Quién lleva a cabo la ejecución del requerimiento europeo de pago?


Deberá solicitarse por el demandante que haya obtenido el requerimiento europeo de pago ejecutivo, lo que se realizará ante el Juzgado correspondiente del Estado miembro de ejecución.


La competencia territorial para la ejecución será el del propio lugar donde ha de llevarse a cabo la ejecución, pues es el competente para practicar embargos y demás medidas (los Juzgados de ejecución han de ser designados por los Estados miembros, y debiendo ser publicada dicha designación en el Atlas Judicial Europeo Civil).


Asimismo, para llevar a cabo la ejecución de un requerimiento europeo de pago expedido en otro Estado miembro no se necesitará prestar caución ni fianza, sin importar la condición de extranjero del demandante o que no resida ni tenga domicilio en el Estado de ejecución.


En cuanto a las normas de procedimiento, éstas serán las del Estado de ejecución. A su vez, cuando la ejecución se lleve a cabo en otro Estado miembro distinto del Estado de origen, el demandante deberá presentar ante las autoridades competentes una copia del requerimiento europeo de pago declarado ejecutivo y con las condiciones de autenticidad, y, en caso de ser necesario, la traducción correspondiente a la lengua del Estado de ejecución (la traducción deberá ser realizada por persona cualificada en uno de los Estados miembros).


¿Es necesario encontrarse representado por abogado?


No se exigirá representación por un abogado u otro profesional del Derecho -ni para la parte que demanda ni para el deudor que quisiera oponerse-. No obstante, resulta recomendable en virtud de ser un procedimiento de índole transfronteriza, por lo que cuestiones tales como las solicitudes de inicio del procedimiento, contenido de éste, las notificaciones que deriven, así como su ejecución representan de conocimiento legal para evitar retrasos y riesgos de error en notificación o fraude procesal, motivos por los cuales siempre es mejor encontrarse bien asesorado, aunque no sea preceptivo.