Por Francisco Barquín 9 de abril de 2025
La libre circulación de trabajadores es uno de los principios fundamentales de la Unión Europea (UE) y constituye una piedra angular del mercado único europeo. Este principio permite que cualquier ciudadano europeo pueda desplazarse, residir y trabajar en cualquier otro Estado miembro sin restricciones injustificadas. De tal manera, en un contexto de creciente movilidad internacional, analizar los beneficios, desafíos y perspectivas actuales de este derecho resulta clave para entender su impacto real tanto en los ciudadanos como en las empresas. ¿Qué implica exactamente este derecho? La libre circulación de trabajadores no solo significa poder moverse físicamente entre países. En la práctica, implica: Derecho a trabajar en cualquier país de la UE sin necesitar un permiso específico, salvo algunos procedimientos administrativos mínimos. Igualdad de trato respecto a condiciones laborales, salarios, acceso a prestaciones sociales, formación profesional y sindicalización. Derecho a residir junto con familiares directos, quienes también adquieren derechos derivados como acceso al mercado laboral, educación y atención sanitaria. Beneficios tangibles para trabajadores y empresas Como es de amplio conocimiento, desde su implantación, la libre circulación de trabajadores ha generado beneficios importantes tanto para los individuos como para las economías de los países miembros. Para los trabajadores: Mejora de oportunidades laborales al poder acceder a mercados de trabajo más dinámicos o especializados. Incremento en las posibilidades de desarrollo profesional y personal, permitiendo la adquisición de experiencias internacionales valiosas. Garantía de igualdad en condiciones laborales, salarios y protección social. Para las empresas: Acceso a una mano de obra más amplia y diversa, fundamental para cubrir escasez de talento y habilidades específicas. Mayor flexibilidad para responder rápidamente a cambios económicos y sectoriales. Potencial incremento en productividad e innovación, fruto de la diversidad cultural y profesional. Regulación básica La libre circulación de trabajadores tiene su base en las siguientes disposiciones legales: 1. Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) El artículo 45 TFUE establece la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea prohibiendo cualquier discriminación basada en la nacionalidad respecto al empleo, remuneración y demás condiciones laborales. Este artículo es la base jurídica fundamental del derecho. 2. Reglamento (UE) nº 492/2011 de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión Regula la igualdad de trato en materia de acceso al empleo, condiciones de trabajo y beneficios sociales entre los trabajadores nacionales y los trabajadores de otros Estados miembros. También cubre aspectos relacionados con la cooperación entre servicios públicos de empleo en la UE. 3. Directiva 2004/38/CE de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros Relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y sus familiares a circular y residir libremente en los Estados miembros. Es fundamental porque regula derechos específicos como el permiso de residencia, la permanencia, y el derecho de los familiares a residir en el Estado receptor. 4. Directiva 2005/36/CE de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales Regula el reconocimiento mutuo de títulos y cualificaciones profesionales obtenidos en otro Estado miembro, facilitando el ejercicio efectivo del derecho a trabajar en profesiones reguladas dentro de la UE. 5. Reglamento (CE) nº 883/2004 y Reglamento (CE) nº 987/2009 sobre coordinación de los sistemas de seguridad social Estos reglamentos aseguran que las personas que se desplazan dentro de la UE, el EEE o Suiza, no pierdan sus derechos de seguridad social, estableciendo mecanismos claros para determinar en qué país deben cotizar y cómo se acumulan derechos en materia de pensiones, desempleo, atención médica y otras prestaciones. Requisitos esenciales a tomar en consideración Por consiguiente, si contemplas trabajar o contratar personal de otro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo (EEE) -Noruega, Liechtenstein e Islandia- o Suiza -aunque este país no es miembro del EEE ni de la UE, ha celebrado acuerdos bilaterales con la Unión que le otorgan acceso al mercado único, incluyendo la libre circulación de personas- estos son aspectos regulatorios fundamentales: 1. Reconocimiento de cualificaciones profesionales En profesiones reguladas (médicos, abogados, ingenieros, entre otras) es necesario obtener un reconocimiento de la cualificación profesional por parte del Estado de destino. Este proceso puede incluir presentación de títulos académicos, certificados profesionales, y en ciertos casos, superar exámenes o prácticas específicas. 2. Seguridad social y fiscalidad Los trabajadores migrantes deben cotizar en el país en el que trabajan, con independencia de su país de origen. Existen normativas europeas que aseguran que las cotizaciones y prestaciones sean coordinadas, pero es importante verificar requisitos específicos sobre cobertura sanitaria, jubilación y otros beneficios. El Formulario A1 es un documento esencial para trabajadores desplazados temporalmente (por ejemplo, trabajadores en comisión de servicio), ya que certifica el país donde cotiza el trabajador. Este formulario permite acceder a la asistencia sanitaria y evita la doble cotización. Las empresas deben asegurarse de cumplir con obligaciones fiscales locales sobre nóminas y contratos laborales específicos según el Estado miembro donde se desempeñará el trabajo. 3. Contratación y condiciones laborales Las empresas deben respetar siempre las condiciones laborales mínimas del país receptor. Estas incluyen salario mínimo, jornada laboral, vacaciones, bajas por enfermedad y seguridad en el trabajo. No hacerlo puede derivar en sanciones económicas y litigios laborales. Recomendaciones prácticas para trabajadores Si estás pensando en trabajar en otro país de la UE, EEE o Suiza: Investiga previamente las condiciones laborales y de vida en el país receptor. Verifica si tu profesión requiere un reconocimiento específico y comienza el proceso con suficiente antelación. Solicita la Tarjeta Sanitaria Europea para garantizar el acceso inmediato a servicios médicos. Asegúrate de tener claros los términos de tu contrato de trabajo, especialmente en relación con la duración, condiciones salariales y derechos laborales. Considera recibir asesoría especializada para entender plenamente tus derechos y obligaciones en materia laboral y fiscal. Recomendaciones clave para empresas que desean contratar trabajadores de otro país europeo Si eres una empresa considerando aprovechar la libre circulación: Familiarízate con los procedimientos administrativos y requisitos específicos del país en el que se ubicará el trabajador. Asegúrate de cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social aplicables. Comunica claramente al trabajador sus derechos laborales, condiciones salariales y beneficios sociales conforme a la legislación local. Proporciona acompañamiento inicial en temas prácticos como alojamiento, integración cultural y apoyo lingüístico, para garantizar una transición exitosa. Retos en la práctica: ¿Qué dificultades existen? Pese a sus claros beneficios, la libre circulación de trabajadores no está exenta de desafíos prácticos y jurídicos que pueden obstaculizar su pleno aprovechamiento. 1. Diferencias regulatorias y administrativas: las disparidades en reconocimiento de titulaciones profesionales, burocracia administrativa y falta de información clara pueden complicar enormemente el acceso efectivo al empleo, puesto que, no siempre los Estados miembros facilitan estos procesos de forma eficaz. 2. Retos en materia de seguridad social y fiscalidad: la coordinación entre los sistemas nacionales de seguridad social representa un reto significativo, especialmente en casos de movilidad frecuente o temporal. Esto puede derivar en situaciones complejas relacionadas con la cotización, la acumulación de derechos o el acceso a pensiones y prestaciones sociales. 3. Barreras lingüísticas y culturales: aunque menos visibles desde un punto de vista jurídico, las barreras culturales y lingüísticas son determinantes, puesto que estas pueden limitar significativamente la integración laboral plena y generar situaciones de discriminación indirecta. Perspectivas y propuestas de mejora En este aspecto, la Unión Europea continúa trabajando para fortalecer este principio fundamental mediante varias iniciativas clave: Digitalización y simplificación administrativa: promover plataformas digitales únicas que permitan un fácil reconocimiento y validación de titulaciones y derechos laborales a nivel europeo. Reforzamiento de la cooperación entre Estados miembros: avanzar en la armonización o, al menos, en la coordinación más efectiva de los sistemas de seguridad social y fiscales. Programas de integración cultural y lingüística: impulsar iniciativas que faciliten la integración real y efectiva de los trabajadores en sus nuevos contextos laborales y sociales, reduciendo las barreras no jurídicas que aún persisten. Así pues, es que por todo lo dicho con antelación, podemos concluir que la libre circulación de trabajadores es una ventaja significativa tanto para trabajadores que buscan crecimiento profesional internacional como para empresas que necesitan acceder a talento cualificado y diversificado en toda Europa. Sin embargo, para beneficiarse plenamente de esta libertad, es fundamental conocer bien la regulación, anticipar posibles complicaciones administrativas y adoptar estrategias proactivas que faciliten la integración efectiva. Por ende, se recomienda encarecidamente obtener asesoramiento jurídico especializado para asegurar una movilidad laboral segura, eficiente y ventajosa para todas las partes implicadas. No olvidemos que, este derecho, correctamente gestionado, continúa siendo un potente motor de crecimiento personal y empresarial en la Unión Europea.
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El acceso al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de medioambiente


  • Marco introductorio 


El medio ambiente acorde a la interpretación del Tribunal Constitucional es el conjunto de circunstancias físicas, culturales, económicas y sociales que rodean a las personas ofreciéndoles un conjunto de posibilidades de vida.


Dentro del ámbito de la Unión Europea, los tratados constitutivos no comprendían una base jurídica clara y sólida para la implantación de esta política, y no fue hasta la celebración de la Conferencia sobre el Medio Humano, celebrada en Estocolmo en 1972, en que la Unión tomó conciencia de la necesidad de formular una política propia en materia de medio ambiente, tal y como se acordó en la Cumbre de París de 1972.


El decisivo impulso de la política comunitaria en defensa del medio ambiente fue la adopción

del Acta Única Europea firmada en Luxemburgo en 1986, dado que introdujo nuevos preceptos, en particular en la Parte Tercera relativa a “Los fundamentos y la política de la Comunidad”, en donde se estableció un Título específico dedicado al Medio Ambiente, que a través de tres artículos define los objetivos y elementos de la acción medioambiental de la Unión. 


Así, la protección del medio ambiente tiene un claro enfoque preventivo y en la práctica se ejerce como límite a la soberanía de los Estados respecto de sus propios recursos naturales y riquezas con el fin de matizar su libertad de disposición y garantizar su conservación.


Por tanto, el acceso a la justicia es fundamental para garantizar la aplicación y ejecución de las normas y políticas de protección ambiental cuando estas se incumplan. 


En el marco de la Unión Europea, las vías legales para impugnar las decisiones derivadas de sus instituciones en materia medioambiental ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) son las siguientes:


  • El procedimiento administrativo de revisión interna 


Este procedimiento de solicitud de revisión interna está previsto en el artículo 10 del Reglamento (CE) 1367/2006 (conocido como el Reglamento de Aarhus), seguido de un recurso ante el TJUE de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 12 del Reglamento en cuestión.


Este Reglamento aplica las disposiciones del Convenio de Aarhus a las instituciones, agencias y organismos de la Unión Europea. De conformidad con su artículo 10, las ONG ambientales pueden presentar una solicitud de revisión interna ante una institución u organismo de la Unión que haya adoptado un acto administrativo con arreglo al derecho medioambiental o, en caso de supuesta omisión administrativa, que hubiera debido adoptar dicho acto. 


Empero, esta disposición se interpreta de forma muy restringida por las instituciones de la Unión, en particular en lo referente a los criterios de lo que se denomina alcance individual y derecho medioambiental, de ahí que las categorías de actos que pueden impugnarse son muy limitadas.


La solicitud de revisión interna deberá presentarse por escrito y en un plazo no superior a seis semanas a partir de la fecha de adopción, notificación o publicación del acto administrativo, cualquiera que sea la última, o en el caso de una supuesta omisión, a partir de seis semanas desde la fecha en que fuera exigible el acto administrativo.


En dicha solicitud, se deberán indicar los motivos de la revisión. La institución de la Unión Europea examinará la solicitud -a menos que esta se encuentre claramente infundada- y expondrá sus razones en una respuesta por escrito lo antes posible y a más tardar en un plazo de doce semanas. Si la institución considerase inadmisible la solicitud o se negase a revisar la decisión, el artículo 12 del Reglamento citado permite impugnar dicha denegación interponiendo un recurso ante el Tribunal de Justicia de conformidad con las disposiciones pertinentes del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)


  • La acción directa ante los Tribunales de la Unión Europea


Otra vía legal para impugnar los actos adoptados por las instituciones de la Unión es la prevista en el artículo 263, apartado 4, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, según el cual, las personas físicas y jurídicas pueden interponer recurso contra actos en los que el solicitante sea el destinatario; contras actos que afecten de forma directa e individual al solicitante; y actos reglamentarios que afecten directamente al solicitante y que no incluyen medidas de ejecución.


Si el solicitante es destinatario del acto impugnado, no se requerirá el cumplimiento de más condiciones (verbigracia: denegación de acceso a documentación). En estos casos en específico, las personas físicas y jurídicas tienen reconocida automáticamente la legitimación para impugnar las decisiones de las instituciones de la Unión. Por el contrario, de no ser el destinatario, el solicitante al impugnar un acto tendrá que demostrar que le afecta directa e individualmente, o en su defecto, que solo le afecta directamente.


Sin embargo, las condiciones que deben cumplirse para acreditar estos requisitos son bastante estrictas haciendo que el acceso a los Tribunales de la Unión por parte de particulares y las ONG sea prácticamente inviable en la puesta en práctica.


Esto es así debido a que, a consideración del Tribunal, las medidas que afectan al medio ambiente no solo afectan a una sola persona, sino que son parte del interés público. A mayor abundamiento, precisan que para que el interés individual se vea tipificado, es menester que el solicitante demuestre dicho interés, ya sea, debido a ciertas cualidades que le son propias, o bien, a una situación de hecho que les caracteriza en relación con cualesquiera otras personas y que, por ello, les individualiza de manera análoga a la del destinatario.


Lo mismo por cuanto hace a la interpretación del interés directo, ya que el Tribunal ha dejado establecido que, para que el acto impugnado afecte directamente al demandante, éste debe afectar a la situación jurídica de los solicitantes y no dejar a sus destinatarios ningún margen de apreciación en cuanto a su aplicación, por tener ésta carácter meramente automático y derivarse únicamente de la normativa de litigio, sin aplicación de otras normas intermediarias.


  • La Cuestión prejudicial


La más usada y que sí puede resultar efectiva, es el planteamiento de la cuestión perjudicial que se encuentra establecida en el artículo 267 del TFUE. Esta consiste básicamente en un incidente procesal en el que un órgano jurisdiccional de un Estado miembro formula una pregunta al TJUE cuando lo estima necesario para poder resolver un asunto sustanciado a nivel doméstico (si es un juez de última instancia debe hacerlo de forma obligatoria).


La mayoría de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que interpretan los derechos de acceso a la justicia previstos en las directivas de la Unión y en el Convenio de Aarhus, tienen su origen en una petición de decisión prejudicial de los tribunales nacionales. Por tanto, resulta por demás relevante este procedimiento para que, ya sea, las ONG, particulares o abogados soliciten a los tribunales que planteen este tipo de incidentes ante el TJUE para esclarecer la forma en que deben interpretarse ciertas disposiciones de la legislación ambiental y, con ello, se inste a un mayor control y cumplimiento de una temática tan importante, como lo es el medio ambiente.